Mes droits

Quels sont mes droits ?

Apprécier la situation sociale de l'entreprise.

Le bilan social permet d’apprécier la situation sociale de l’entreprise. Ce rapport très utile permet aux membres du CSE d’apprécier la situation actuelle ou future de l’entreprise, de noter les réalisations effectuées et de mesurer les changements opérés par la Direction.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur se doit de soumettre tous les ans au Comité Social et Economique un bilan social de l’année écoulée et des 2 dernières années passées. Ce rapport donne lieu à une information / consultation des élus et doit être présenté dans les 4 mois suivant la fin de la dernière des années présentées.

Le bilan social se présente sous la forme d’un document écrit et comporte en majorité des données chiffrées.

Il se révèle être une véritable photographie de la situation sociale de l’entreprise puisqu’il contient les informations suivantes :

- Les effectifs, les embauches et sorties (dont la nature des départs), les promotions, le niveau d’absentéisme,etc
- Les rémunérations et les charges accessoires (masse salariale annuelle, rémunération mensuelle, hiérarchie des rémunérations, etc)
- La formation professionnelle : formations engagées et plans de formation
- Les conditions d’hygiène et de sécurité (accidents du travail, réunions et actions du CHSCT, activités de la médecine du travail, etc)
- Les relations professionnelles du CSE (nombre de réunions, accords signés, etc.)
- Les conditions de vie des salariés et de leur famille

Qui négocie, le CSE ?

La majeure partie du droit applicable dans les entreprises, et qui ne relève pas de la convention collective ou de branche, 
est un droit négocié. C'est en général le fruit d'un travail commun...

Accords d'entreprise

Si des Organisations Syndicales sont présentes dans l’entreprise, ce sont elles qui négocient.

Sinon, un accord collectif peut prévoir que les négociations obligatoires ne se tiennent plus que tous les 2, 3 ou 4 ans. Il peut être tous les 5 ans pour certains thèmes dans la branche. L’ordonnance élargit le dispositif instauré par la loi Rebsamen en 2015 (et ses 3 blocs de négociation) en permettant de négocier non seulement la périodicité des négociations obligatoires mais aussi les thèmes, le contenu des sujets et les modalités de négociation. Une grande latitude est laissée aux entreprises et la traditionnelle Négociation Annuelle Obligatoire qui rythmait les relations sociales dans bien des entreprises peut perdre son caractère annuel. A défaut d’accord, les dispositions légales, devenues désormais supplétives, s’appliquent. Il devient d’autant plus important pour les organisations syndicales d’avoir une approche globale entre ces négociations obligatoires et les consultations récurrentes du comité social et économique qui peuvent dorénavant elles-mêmes être négociées, pour construire une stratégie et trouver les moyens de la déployer.

Convention collective

La convention collective reste impérative dans 4 domaines :

  • salaires minima
  • classifications
  • garanties collectives en matière de protection sociale
  • mutualisation des fonds au titre de la formation professionnelle

Les accords d'entreprise apportent ainsi des avancées plus favorables sur ces sujets. Pour tous les autres thèmes, l'accord d'entreprise négocié peut s'avérer moins avantageux que la convention collective.

Qui négocie ?

Ce sont les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise qui sont invitées à la table des négociations. En l'absence de délégués syndicaux, les membres du CSE peuvent être habilités à négocier si l'accord de branche l'autorise.

C'est en général à l'initiative de la Direction que de nouveaux accords sont discutés, mais les organisations syndicales peuvent également demander la révision d'accords existants (avenants). L'évolution de la législation impose également aux entreprises de négocier des accords en lien direct avec les enjeux sociaux actuels (égalité homme/femme, santé au travail, séniors).

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés.

Quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou une convention collective, et en comptant le samedi). Si un salarié a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours), il a donc droit à 25 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines (30 jours si samedi travaillé).

La prise de ces jours de congés suit quelques règles : il n’est pas possible de les prendre en une seule fois (5 semaines consécutives). La prise de jours doit être répartie en 12 jours de congés entre le 1er mai et 31 octobre (période estivale) et la 5ème semaine + les jours non pris entre le 1er octobre et 30 avril (période hivernale).

Le CSE doit être informé et consulté sur la période de prise de congés, et notamment dans le cas de fermeture de site au cours de l’été. L’employeur ne peut aller au-delà d’une fermeture de 4 semaines en été et 1 semaine en hiver.